云南电网公司优化调整技术专家选聘机制的先行先试

　　国以才立，业以才兴。2016年3月，中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确要加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。真诚关心人才、爱护人才、成就人才，让人才的创新创造活力充分迸发，发挥人才在创新驱动中的引领作用。南方电网公司党组高度重视人才工作，认真落实党中央、国务院决策部署，着力打造一支高素质的人才队伍，为创建“两精两优，国际一流”电网企业提供坚强的人才保障和智力支持。

　　李庆奎董事长在公司“十三五”改革发展推进会暨2016年半年工作座谈会上指出，要完善人才选拔、培养、使用、引进机制，在加大人才引进力度的同时，要发挥现有人才的积极性，致力于营造各类人才百舸争流、万马奔腾的良好局面。

　　去年8月开始，云南电网公司先行先试，在优化调整技术专家选聘机制的前提下，按照供电单位与科研型单位分类评选的原则，启动了新一轮供电单位技术专家选聘。经个人申报、资格审查、专业技术能力测试、业绩评价、综合评审、公示聘任各阶段，共聘任技术专家160人。

　　此次云南电网公司新一轮技术专家选聘，最大的亮点是选聘机制优化调整的先行先试。

　　那么，这次被获聘技术专家评价为“能够让技术人才更安心于自己的专业，继续钻研”的选聘，到底进行了哪些优化调整，又对技术人才的选拔和管理带来了哪些影响和挑战？最为关键的是又将对电网企业高级技术人才的职业生涯带来怎样的变化

　　“让热爱本专业的人可以安心留在这里”

　　一次技术专家选聘，对员工职业生涯的深远影响

　　“我参加工作23年了，我要真心感谢省公司的这次技术专家，因为它让更多热爱我们电网规划专业的人，能够安心地留在这个岗位上，继续钻研。”昆明供电局计划发展部的阮永丽说。

　　她在去年8月开始的云南电网新一轮技术专家选聘中，获聘为电网规划专业的一级助理技术专家。

　　之所以会说“从此可以留住人才”，是因为以前的技术专家选聘中，没有“电网规划”这个专业。“以前没有规划的专家和这个专业的佼佼者，为了更广阔的上升空间，就只好去走管理岗位，这样就不能把优势人才留在我们这里。”阮永丽是规划专业的坚守者，而这种现象，并不仅仅存在于规划这一个专业。

　　“我们发现，技术专家选聘，并不仅仅是一次选聘那么简单，不是选完就完了。”云南电网公司人事部主任周剑斌说。“我们可以通过一次技术专家选聘，来摸清我们电网企业的很多技术专业的发展现状，给真正优秀的技术专家人才更好的待遇，让他们更安心地钻研技术，分享经验，为电网企业创造更多的价值，避免人才流失。”

　　技术专家选聘，要有导向作用。

　　“比如电网规划算不算一个专业，我们做过很多对比调研，如果仅仅是召集开个会，把投资指标分一分，我们觉得那不能代表规划水平，但是像阮永丽这样，利用规划工作解决了昆明供电局‘配网规划的经济性、时效性’等很多实际问题，显着提升了供电服务质量，我们觉得这样的人，就是我们要聘的技术专家，他们的技术解决了基层工作中的实际问题。”云南电网公司人事部人才与综合管理科科长李怡说。

　　“云南电网公司7万员工，管理岗位只有2000个，不可能让所有的人都去挤这2000个位置，要让更多的员工都看到希望。”这是云南电网新一轮技术专家选聘机制优化调整的初衷，也是最终的目标：让大家都安心。

　　在这次选聘中，665人报名，最终获聘160人，无论是报名规模和获聘人数上，都较以往大有提高。其中最高者，一次性提高了5个岗级，这是前所未有的事情。

　　1989年出生的严飞，已经是昆明供电局变电运行专业的三级助理技术专家，是此次获聘的最年轻的技术专家，年仅27岁的他，已经是“专家”了，岗级待遇也得到了提升。“这给我们的工作和生活带来了新的挑战，之前我已经是500千伏巡维中心的值班长了，无论职位还是岗级，在我这个年龄，似乎都是高位了，还在想，是不是没有奋斗目标了，现在当选了技术专家，有传帮带的任务，还要保住这个专家称号，我又有事情做了。”

　　对于严飞这样27岁的年轻“技术专家”来说，最大的意义不仅是岗级待遇的提升，而且是接下来的职业生涯，有了新的征程和目标，再出发的心情，是充满欣喜和冲劲的。

　　“为什么供电局不设一级技术专家？”

　　技术专家选聘的“技术”，每一步设计都有意义

　　选聘中，新增了哪些专业？取消了哪些专业？严格识别和界定每一个专业，也是个大学问。

　　“开始时我们曾经想借助外脑，可是后来发现，咨询公司根本分不清变电检修和继电保护。随着信息化的普及，很多专业的模样和以前也不同了。”李怡说，他们借用全公司所有管理、技术人员的力量，开展了大规模的访谈、多个批次的德尔菲评估工作组，来发现旧的专业划分中的问题，并进行优化。

　　比如工程建设专业中的项目管理，算不算专业技术工作，经过多轮德尔菲评估，专家们一致认为：不算。“那是管理工作，不是技术工作，我们就是要让管理的归管理，管理专业就不要再和技术专业抢名额了，这就是我们优化凸显的新导向。”李怡说。

　　这种导向的意义很明显，要在管理岗位之外，将技术专家通道打造成新的职业上升空间。

　　所以在选聘机制的顶层设计上，人数就做了设定：到2020年，云南电网公司的技术专家规模，要逐步达到2000人。

　　“2000人是什么概念？云南电网公司的管理岗位，就是共计2000人左右。也就是说，未来技术专家和管理岗位，无论在岗级上，还是数量上，都将势均力敌。”千军万马争相走管理岗位的时代，将成为过去。

　　“专家总额”确定了，这些专家该如何分布呢？这又是一个学问。

　　“选聘机制优化的每一步设计，都要体现我们的导向，就是要为实际工作服务。”云南电网公司人事部参与选聘工作的员工表示。

　　首先，他们横向划分，把云南电网公司辖内单位分为四类：供电单位、科研单位、专业分子公司、公司本部。接下来纵向划分，把技术专家分为一、二、三级技术专家和一、二、三级助理技术专家六个等级，一级技术专家是最高的，三级助理技术专家是最低的。

　　而供电单位和专业分子公司里，最高的只设三级专家，一、二级专家只在科研单位和公司本部有。因为一级专家都是偏科研类型的，而供电单位需要的是解决实际工作问题的技术专家，并不需要专业科研人员，根据不同单位的不同需求，决定了这个分布。

　　昆明供电局人力资源部主任赵松对此深有体会。“我们想要选聘的，是真正技术过硬，能够解决问题，能够分享经验的技术专家，而不是埋头搞科研的科研类型人才。”这不但有利于用技术解决实际问题，更鼓励基层供电局员工，学以致用，不要走偏。

　　来自昆明供电局晋宁供电公司的张小聪，是本轮选聘中的“黑马”，他是为数不多的来自县级供电企业的“技术专家”。“本以为县公司员工不太可能入选，结果竟然选上了，可开心呢！好多专业都干过，这次的选聘让我觉得，还是要专注于配电专业，配电是看家本领，县公司也可以出专家了呢。”他欣喜地说。

　　从专家人数规模，到专业划分，从级别分类，到人数分布，此次云南电网公司技术专家选聘机制的优化调整，处处体现着“精益管理”和“不断创新”的理念，用一个个用心设计的细节，来体现公司对员工职业发展的关怀和导向，来体现南方电网公司深刻而远大的发展理想，让每一位员工重拾自己的职业定位和人生价值。

　　“第一次引入了竞业限制协议的概念”

　　打造国际一流电网人才队伍，要有国际一流的管理理念

　　技术专家，是不是选聘成功，就可以了呢？远远不止于此。云南电网公司电力科学研究院的曹敏，是云南电网公司级别最高的技术专家，是南方电网公司19位高级技术专家之一。他对技术专家选聘工作的作用和意义感触很深：“技术专家并不是选上就完成任务了，也要赋予技术专家相应的资源和平台，使得他们能够更好地发挥技术优势，在电网的产学研中贡献力量。”

　　或许正是基于曹敏的思考，选聘工作组对于不同类型单位、不同层级的技术专家，分别采取授予称号或者设置岗位的方式进行管理，这个设计思路也有着导向意义。

　　对授予称号的技术专家，履行所在岗位的工作职责，享受对应专家级别薪酬待遇，鼓励的是立足岗位，提高技术水平；而对于设置岗位的专家，专职担任，鼓励专家主要进行项目研究、科技创新、人才培养等工作，提升公司专业领域技术水平。这样的技术专家团队管理，就显得条理清晰了，对不同技术等级和不同单位的不同诉求，也兼顾周全。

　　也曾有人提议，技术专家一旦获聘，应该终身制，这样可以让他们更安心地立足岗位，提升技术水平。但人事部也不是什么意见都采纳，对于这条意见回复：技术专家要周期制，或两年一届，任期满要考核，甚至淘汰。“要有鼓励甚至是督促机制，专家也需要与时俱进，不断提升，也要有危机感。”李怡说。

　　云南电网公司董事长汪际锋在谈到技术专家选聘工作时指出：电网企业是技术和人才密集型企业，南方电网公司创建国际一流的电网企业，更需要国际一流的技术人才。对技术人才队伍的建设和管理，也要力求国际化、高标准、精益化。

　　所以，此次云南技术专家选聘中，引入了包括专业精细划分等多种国际先进的人才管理思路，人事部选聘工作组也远赴华为等国内管理先进企业进行调研，取经消化。所以在此轮选聘中，云南电网公司首次引入了国际化的“竞业限制协议”制度，即获聘技术专家的员工，若在几年内有辞职行为，一段时间内不得再次入职有相关竞争性的同行业单位。这也是将金融等行业中通行的“保护人才”措施引入，与国际化接轨。

　　选聘工作意义深远，选聘调查结果显示，此次参评员工人数最多的年龄段，就是30—39岁群体，占总人数64.8%。为什么这个年龄的群体会最多参评？入企十年，富有经验，家庭稳定，略有宏图，他们完成了从新员工转变为老员工的第一个职业阶段，正在开启提升自我、实现自我、成就自我的职业新篇，他们有力量、有经验、有干劲、有信心、有压力，技术专家选聘，恰恰为他们提供了新的通道和希望。

　　生于1983年、而立之年的徐宇，此次获聘继保专业的一级助理技术专家，他说：“我一点都不后悔选择这个专业，我坚信，我可以做得更好，还有更长的路要去奋斗，下次要参评更高一等的技术专家。”

　　云南电网公司新一轮技术专家选聘工作亮点：

　　一是对公司的技术专家队伍做了整体规划，拓宽技术专家发展通道，按照与管理人员规模相当的体量，计划在2020年建设成一支2000人左右的技术专家队伍

　　二是按照不同单位人才的特点，实行供电单位与科研型单位分类评价

　　三是根据电网业务链，明确了设置技术专家的22个专业，按专业组织开展技术专家评选

　　四是优化了技术专家评价机制，按照电网应用技术型人才的特点，突出技术能力和技术业绩。

　　名词解释

　　德尔菲评估法（Delphimethod）：

　　采用背对背、不得互相讨论的方式，征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，结果比较准确、客观。

　　竞业限制协议：

　　劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　创建国际一流的企业，就必须有国际一流的人才

　　——专访云南电网公司党组书记、董事长汪际锋

　　南方电网公司党组高度重视人才工作。因为电网企业是资金密集型、技术密集型、人才密集型企业，电网发展需要人才。

　　南方电网是世界上最复杂的交直流混合运行的大电网，对技术水平要求很高。从去年开始，南方电网主网的云南部分和其他四省区通过直流背靠背异步联网。电网的复杂程度再次增加，对安全运行和技术的要求也再次提高。这就意味着云南电网需要更多的、更高水平的人才，保证电网发展的安全，促进企业发展，做好电网各项专业技术工作。

　　南网刚成立时，我们企业的装机和线路都增加很多，但是我们供电局的个数没有增加，部门也没增加，这就意味着我们公司虽然发展很快，但干部的职数没有增长。

　　但是我们要用年轻人，要培养年轻人，也要给予他们职业发展提升的空间。

　　国家对于人才工作的要求，是要推行差异化的激励机制。网公司对于各类人才都非常重视，积极开展各级、各类专家的选聘，既是对我们广大专业技术人员的充分肯定，也是网公司党组对于专业技术人员的关怀。同时也能更好调动他们的积极性，为我们南方电网建设“两精两优、国际一流”的电网企业做出更大的贡献。

　　云南电网公司一方面落实了网公司党组的要求，一方面根据网公司提出的战略目标，结合云南电网公司的实际开展工作。我们一方面承接了网公司的人才培养机制，另一方面在机制的基础上进一步地细化、落地。以后我们获聘的技术专家们，还需要不断提高水平，对于个人来讲，要按照国际一流的要求来学习、提高、实践、进步；组织层面上，我们要建立相关的管理机制和激励机制，使得大量的国际一流人才层出不穷。这样才能实现我们的人才保障。

　　这也是我们创建国际一流公司的必然要求：要创建国际一流的电网公司就必须有国际一流的人才。

　　不光自己优秀还要会带团队

　　——云南电网公司人事部主任周剑斌谈新一轮技术专家选聘

　　云南电网从很简单的一个地方电网，变成大电网中一个非常重要的送端电网，积累了大量的人才队伍。如何把这些人才队伍用国际通用的人才类别、类型真正辨识清楚，然后把这些人才的发展通道建立起来并形成管理机制，是我们这次专业技术人才队伍建设机制的核心考虑问题。

　　从专业的识别、辨识开始，我们就套用国际上通用的标准，这样在国际舞台上是真正可以和它们（其他国际公司）对话、对比的。

　　第二块就是我们在专业技术人才选拔上，包括他的能力评价，我们不但要通过笔试、面试、答辩几个环节把他的能力识别评价清楚，而且还要综合考量他的业绩，给他做出一个客观、科学、符合国际标准的这样一个评价标准。

　　专业人才个人光自己优秀不行，要带出一批团队来。所以在专业人才建设队伍里面，很重要的一个维度就是培养人才。几个维度综合下来，才能形成一个立体的评价标准。我觉得这个是我们在前段时间设计中比较注重考量的部分。

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来源：南方电网报