平衡积分卡是一项被誉为20世纪十大最有影响的管理理论的创新之一。作为一种战略的绩效管理工具，平衡计分卡从财务、客户、内部营运和创新发展四个维度提出了均衡发展的观点，并在战略管理和四个维度之间建立了动态完整的逻辑联系。它能使高层管理者快速而全面地考察企业的业绩评价系统，从财务、客户、内部业务流程、学习和创新四个角度来评述企业的业绩，从而有助于企业整体目标的实现和不同部门目标的协调。
富阳市供电局在导入平衡计分卡绩效管理系统过程中，结合目标管理、经济责任制（KPI）考核等，形成了一套较为完整的企业绩效管理系统，并积极推动该系统的运行，在一定程度上提高了企业的工作效率和员工工作的自主性。
富阳供电局平衡计分卡绩效管理体系的建立
平衡计分卡的导入
战略分析和确定战略形式 全面分析所有的内外部因素，确定企业的价值定位。基于战略分析结果，确定组织的远景、使命和战略。
设定企业目标 在明确了公司使命、远景和战略之后，高级管理层开始制定公司的战略绩效目标，从财务、客户、流程、学习和成长四个角度展开。
建立战略图 平衡计分卡可以在组织中层层展开，战略总平衡计分卡设计出来之后，把它分解到下一层单位，一个自上而下的平衡计分卡体系就建立起来了。该体系能够提高战略的清晰度，确定纵横向协调一致的目标。管理者和员工能够更清楚地认识到为了完成公司、部门以及个人的平衡计分卡自己所应从事的工作范围和所应发挥的职责。
战略图（见图1）可以反映出企业高层对公司战略要素中因果关系的假设，同时制定具体的指标、目标值和行动方案，以实现关键目标，最后定出每个行动方案的任务，对每一项任务进行跟踪，确保落实和执行。
关键绩效指标的确认
首先采取访谈法、问卷法和岗位观察法等三种方法对员工进行工作分析。通过工作分析，制订各岗位的《岗位说明书》，明确各岗位的工作职责、任职资格和岗位权限等。在《岗位说明书》的基础上，根据年度企业战略的层层分解和平衡计分卡的四个维度，按照“smart”原则寻找各部门和各岗位的关键绩效指标，并明确考核标准。这些关键绩效指标应尽量量化，并能反映该员工的工作情况。对绩效指标实行定量考评与定性评价的有机结合，并根据工作的重点及难度，设置不同的权重。部门负责人的绩效指标就是部门的年度目标。对经营管理所必需的但未纳入指标体系的内容，使用加减分项来做补充。如：人力资源科科长岗位2005年度绩效指标（部分）（见图2）。
签订绩效合同，实施绩效考评
根据一级管理一级，一级对一级负责的原则，绩效计划以绩效合同的形式签订。局领导与各中层单位负责人签订绩效合同；各中层负责人与班组长或科室成员签订绩效合同；班组长与组员签订绩效合同。
基层考评：首先，职工进行自评，自评成绩不影响总分；其次，中层负责人或班组长根据绩效合同对所管辖成员的平衡计分卡逐个评议，此项评议占总分的60%；再次，中层负责人或班组长对所管辖成员的工作能力和工作态度进行评议，此项评议占总分的40%。班组长由中层领导根据绩效合同进行考评。职工所在中层成立基层考评小组，审核对职工绩效评价的初步意见，此评价实行基层考评小组组长负责制。对人数较少的机关科室则以支部为单位进行考评，根据汇总考评情况，局绩效考评领导小组进行评定审核，评定结果经局党委研究确认后方为正式结论。
中层干部考评：由局统一进行考评。员工民意测评，占权重10%；局高层领导班子测评，占权重20%；以平衡计分卡为主要内容的绩效合同完成情况占权重的70%。
考评的绩效反馈
工作绩效评价是企业对所属职工一年来工作的总体评价，是奖勤罚懒的一种手段。对考评的结果进行反馈是非常重要的，它不仅能为职工指明努力的方向，而且还可以激发职工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
富阳市供电局要求，在绩效考评结果公布之后，基层领导必须对每一个职工的工作绩效进行反馈，要对优秀的职工进行表彰，对较差的职工进行批评教育，指出职工目前工作中存在的不足。
另外，薪酬体系也支撑着绩效考评体系的运作。该局规定中层干部的业绩得分（不含测评）情况决定着该部门的绩效奖金的绩效系数（见图3）。
员工的绩效奖金和部门的工作业绩紧密挂钩，员工绩效考评结果与个人的绩效系数也挂钩，体现了“干好干坏不一样”。
为保证职工绩效考评的公开公平公正，富阳供电局还建立了考评申诉制度，即在对职工进行绩效反馈后，职工对考评结果有不同意见时，允许职工申诉，体现了企业对职工的尊重。
考评结果的分析应用及取得的效果
建立平衡计分卡绩效考评的一个重要目的就是帮助职工改进工作。职工能否做好工作，最重要的也是最根本的，是他是否具备了相应的工作能力，即“合适的人在合适的岗位上”。富阳局在整个绩效管理体系中，明确绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效沟通四大模块组成，并强调绩效沟通在整个绩效管理中的重要性。在整个平衡计分卡绩效管理体系的运作中，平衡计分卡四个考核维度相互支撑，通过绩效计划的下达、绩效考核的实施，贯穿整个绩效管理体系中的主管与员工的绩效辅导和沟通，使企业的战略得到及时地贯彻和执行，部门和员工的工作自主性在一定程度上得到了加强，工作效率得到了明显的提升。
