绩效考核作为人力资源管理的重要内容和现代企业管理的必要手段,已越来越多地被引入到企业的实际管理操作之中。管理实践也证明，绩效考核的广泛应用，对于提高岗位、部门的工作效率，促进企业管理目标的实现，发挥着非常显著的“推进剂”作用。

近两年来，县级供电企业在已往传统管理考核的基础上，亦逐步将绩效考核引入其中。这标志着县级供电企业在观念、制度、体制、机制等方面，朝着现代企业管理的方向又迈出了一大步。但从总体上看，县级供电企业实施绩效考核时间不长，无论是认识上，还是在实际操作上，都存在着不少应及时总结和完善的地方。针对存在的问题，笔者浅析如下，并提出若干建议与对策。

绩效考核中存在的问题

认识模糊不清 县级供电企业开展绩效考核的实践活动时间较短，不少地方甚至不是自发的引入，而是上级行业主管部门“强制”推行的，在尚未对这一现代企业管理制度深入了解、研究的情况下，便匆匆付诸实施，这就难免形成对绩效考核认识模糊、了解不深、设计不当、方法简单、操作粗糙等方面的问题。据笔者了解，2004年底绩效考核时，多数员工不知道绩效考核为何物，甚至认为是管理者们变着法儿玩“创新”；中层人员仅停留在对绩效考核字面上的一般性认识上，认为绩效考核与已往的常规工作考核没有什么本质区别，不过是换了一个新鲜的说法而已，更不知道自己在绩效考核中应扮演的角色、应发挥的作用；高层人员对绩效考核缺乏战略性考虑，没有整体性把握，往往作为一项“时尚性”的任务交人力资源部研究落实，更谈不上对绩效考核的评估和对评估结果的运用。

考核标准设定有差距 绩效考核标准的设定是整个绩效考核的参照系，有定性和定量之分。标准设定合适，可以对员工的工作态度产生积极的影响，引导员工的行为，具有战略导向性。而县级供电企业在实际操作中考核标准设定过于简单，有的甚至没有明确的标准。对于定量标准往往局限于供电量、线损率、电费回收率等指标上；而对定性的过程性控制、素质能力评判，则很少问津，或以劳动纪律、劳动态度、群众认可度、领导印象代而替之。

绩效考核设计不成体系 绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观描述的过程，是一个考核体系，需要在考核目的、考核原则、考核时间、考核对象、考核内容、考核指标、考核形式、考核方法、考核制度、考核评估等方面进行系统地研究设计。而县级供电企业在实际考核操作中，多数没有系统的研究和整体的设计。在考核目的上与已往一样，仅作为提高工作效率、提供奖励的依据，而忽视了绩效管理的综合目的。在考核规划上，方案制定简单，缺乏全面性、可操作性，一定程度上影响到结果的客观性、公正性.

考核时间缺乏科学性 在考核时间上，不论管理层次的区别，也不论岗位工种的差异，一律每年年终考核一次，常态的中期考核则未见系统组织，当然也就无从积累系统的、全面的考核基础资料。

考核方式简单化 在考核方式、方法上，程式化、简单化，未建立常态的日常考核机制，普遍采取年终一次性考核，而且大多采取“民意测验法”进行。长期采用这种方式，必然进入“人缘好评价高”的误区。

而且，由于参加测评者常常几十号、几百号人名单打成一张表，互相之间不了解工作状况，甚至互相不认识，导致测评的准确性很差。

绩效评估开展欠佳 绩效评估是绩效考核体系中的重要环节，是对管理组织绩效过程的整体性衡量和能否反映员工实际工作的综合判断。县级供电企业在开展绩效考核后，往往没有系统地开展绩效评估，有的甚至是为了考核而考核，绩效考核计划中根本没有绩效评估的工作项目。这对于新一轮绩效目标的制定，绩效计划的形成、绩效管理的改进非常不利。没有及时、正确、系统的评估结果，以致于使绩效考核不能充分介入到企业人事决策、培训发展、战略决策等工作之中，绩效考核这项现代企业管理制度的优越性，未能在管理中得到充分体现。

解决问题的对策与建议

一个完善、科学的绩效管理系统，通过其有效运作，能够帮助企业完成诸多任务。例如：提高员工工作动机水平；促进企业内部信息流通和企业文化建设；使人力资源管理成为一个完整系统；提高员工绩效，实现员工和企业的双赢等。针对目前县级供电企业实施绩效考核中出现的问题，提出以下几个方面的建议与对策。

重视绩效管理，确立其在人力资源管理中的核心地位

现代企业管理的核心是人的管理，正所谓“以人为本”的管理精髓。而绩效管理系统把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标，从而与企业的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作调整安排、人员招聘选拔提供重要参考依据。亦即：“引得进、留得住、用得活。”因此，要高度重视人力资源管理，并确立绩效管理在人力资源管理系统中的核心地位。

建立绩效考核制度体系，抓住几个关键环节

考核制度 绩效考核制度是企业人力资源管理中关于绩效考核的“政策性”文件，有了它就表示绩效考核体系的建立。人力资源部门在完成考核内容选取、考核题目编写、考核方法选择及其他相关工作以后，会同其他职能部、室制定绩效考核制度。制度应包括考核目的、考核原则、考核程序、考核内容、考核时间、考核部门等。

考核部门 人力资源部是实施绩效考核的牵头单位，其他部、室和单位是对下属员工考核的实施者，又是个人和本部门考核的接受者、参与者。对普通员工的个人考核，由人力资源部按时将相关考核项目（可与业务归口部门共同制定）发放到相关部、室、单位，考核后由人力资源部汇总结果。对部门、单位的考核，由人力资源部门会同其他部门、单位进行目标完成情况的考核。对不可量化的考核项目，考核实施者应对其过程跟踪、控制，作出评价。

考核时间 对于县供电企业来说，普通员工宜每月考核一次；中层管理人员宜每季考核一次；部门单位的考核宜每半年一次；高层管理人员宜每年考核一次。

考核标准 在制定考核标准时，应把握住以下原则，并在企业中广为宣传，让员工知晓，消除不必要的神秘感。一，标准是针对岗位设定的，不管谁来从事这个岗位都应达到此标准；二，标准是可以达到的，不是遥不可及的；三，标准是执行者和主管单位协商而定的；四，标准要尽可能具体明确，能量化则量化，避免产生歧义；五，标准有时间限制，进行一个循环后可调整改变；六，标准记录在案，考核信息及时反馈，提醒员工改进工作。根据此原则，人力资源部门会同各部门主管，应该很容易制定出切实可行的考核标准。

考核方法 绩效考核的方法是多种多样的，县供电企业应根据各系统的工作特点，选择较适合的考核方法，如能将几种方法综合运用则效果更佳。

首先，把绩效考核落实在月度、季度、年度等期间内的常态性定量、定性考核，以实绩说话，是应采取并长期坚持完善的主要方法。其次，中、高层管理人员，在坚持正常的常态考核的同时，可以辅之民意测验法。第三，对于特殊岗位、特殊人员或需重点考察，涉及重要人事安排的，可采取“360度考核法”，即：抽取考核对象的上级主管、同事、下属、客户，包括其本人的自评等，从不同层面中收集信息，从而得到全面的绩效评价。第四，对于需要优中选优，通过测评取舍的考核对象，可以采用“共同确定法”，即：由高层管理人员根据基层测评情况，采取集体研究评定。

重视绩效评估，提高绩效管理水平

绩效评估的过程也可理解为对已开展的绩效考核的总结过程，是整个绩效管理系统的高级阶段。其作用是通过对上一轮次绩效考核过程回顾与反思，找出绩效设计、实施中存在的问题，在下一个轮次中改进；通过考核结果的总结，归纳出员工及部门绩效状况，并将这一结果提供给决策层，作为激励、晋升、换岗、培训、指导、绩效反馈的依据。

有鉴于此，人力资源部门宜于每年的年初集中一段时间，对上年度的绩效考核进行认真的、系统的评估，必要时可以会同相关部门共同进行，也可借助专家、权威参与指导。对于评估的结果，应作为当年开展绩效考核的要件为制定新年度绩效计划提供参考。