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随着农电体制改革的完成和电力企业用工制度改革的逐步深入，代理制职工队伍已经成为电力企业的一支重要力量。以浙江常山供电局为例，截止2005年7月底，代理制职工人数已经达到356人。代理制职工的管理作为一个全新的课题被提上议事日程，加强对代理制职工的管理已经成为企业稳定员工队伍、加强内部管理的重要内容之一。
本文以常山供电局为例，对代理制职工管理现状进行分析，通过向85名代理制职工发放调查表得出一些数据，为企业做好代理制职工管理工作提供参考。
调查的几个方面
代理制职工的分布状况 常山供电局代理制职工主要分布是：一是原农电战线上的电管员,以及农电体制改革后新招聘的专职电工和兼职电工；二是省公司备案的一线岗位代理制职工；三是驾驶员、开票收费人员及线路工等。农电战线上的代理制职工是农电体制改革后由电管员和农村电工转变过来的，这部分代理制职工主要从事农电管理工作；由省公司备案的一线岗位代理职工是为了满足企业生产需要，弥补电力企业多年不进员工造成的部分岗位人员短缺而引进的，其人员主要分布在生产一线；驾驶员等临时职工则是企业为了减少人员费用支出面向社会招聘的。
代理制职工的年龄结构 在常山供电局工作的代理制职工中，由于进入企业的时间不一样，从事的工作有区别，年龄落差很大。其中30周岁以下的共有55名，占总数的15%；30周岁以上的人员绝大部分集中在农电代理制职工这一块，共有270名，占总数的76%。这主要因为农电管理工作需要丰富的管理经验和具备一定的专业技术水平。
代理制职工的文化层次 常山供电局代理制职工中，大专以上学历的5人，占总数的1.4%；初中及以下学历的178人，占总数的50
%；其余均为高中、中专、职校和技校生。大专以上学历的代理制职工主要集中在管理岗位和一线生产岗位。在开票和营业岗位，大多数为高中及同等学历人员，经过培训和考核，大多符合岗位要求。初中及以下学历的代理制职工主要集中在兼职电工这个群体，这些人的工作更加突出个人操作技能，他们大多具有丰富的实践经验，注重的是技能和素质。
代理制职工的工作能力 大部分代理制职工都能适应岗位需要，但普遍感觉工作压力较大。调查显示，38%的代理制职工认为在技能方面超过正式职工，56
%的人员认为差距不大，只有 6%的人员认为存在一定的差距。事实上，由于他们自身的刻苦和努力，原有的岗位技能水平得到了快速提高，一部分代理制职工甚至成为企业不可或缺的骨干。对于当前的工作，代理制职工普遍比较珍惜，73
%的人员害怕失去岗位或者担心技能跟不上，他们迫切希望能参加各种培训活动以提高职业技能。
代理制职工的呼声
代理制职工作为企业在岗职工，虽然身份不同，但与正式职工一样为企业的发展而兢兢业业、鞠躬尽瘁，为企业的发展立下了不可忽视的汗马功劳。调查显示他们虽然在待遇上存在心理不平衡，但是还是非常珍惜现有的工作的。对于企业良好的学习环境、浓厚的文化气氛也普遍感到满意，并能将自己融入其中。调查显示，85%的代理制职工感到自身的工作积极性得到了充分发挥和较好发挥；96%的代理制职工迫切要求加入工会组织（不包括已加入企业工会组织的36名电管员）；93%的代理制职工愿意参与企业各项活动，把自己看作是企业的一员。但不可否认的是，由于代理制职工在用工制度、分配制度上与正式职工有着显著的差别，在思想、心理等方面存在一定的包袱，在管理过程中难免会碰到一些困难和问题。
代理制职工普遍缺乏归属感。 代理制职工从法律上是属于劳动代理公司的员工，和电力企业只有劳务关系，其劳动代理合同实行一年一签，这种隶属关系的特殊性使代理制职工普遍感觉到工作的不稳定性、前途渺茫，感觉自己是游离于电力企业外的一个特殊群体。尽管有92%的代理制职工表示愿意继续留在本企业，但仍有14%的代理制职工正在等待机会和正在应聘新的职业，而正是这一部分代理制职工已成为岗位上的熟练工。在调查中，有76%的代理制职工认为自己在企业地位一般和没有地位，有9%的人员正在寻求新的发展机会。
代理制职工迫切需要改善政治上的地位。 尽管电力企业党群组织对代理制职工在政治上关怀力度不断加大，但由于代理制职工普遍存在较复杂的社会关系，加之对于代理制职工的政治管理各级电力企业目前尚无统一定论，使得企业对代理制职工政治上的管理力度十分薄弱。调查显示，大多数代理制职工尚未加入企业的党、工、团组织，他们迫切希望能参加到企业的组织当中。许多年轻职工面临着想入党却不知该往何处递申请的窘境。更为值得关注的是年轻一代的代理制职工由于终身不变的用工性质，对自己的前途感到相当渺茫，工作积极性受到极大的打击。
代理制职工热切希望增加福利。根据合同规定，代理制职工的收入是相对固定的，变化可能性很小。因此，代理制职工更注重向企业申请增加福利。同时由于电力企业目前对代理制职工的激励还没有完整的配套方案，在实际操作中各自为政，代理制职工之间由于工作性质的差异，补贴各不相同，但是总体上还是和正式职工相差很大，这极不利于发挥代理制职工的工作积极性。在调查中，代理制职工对增加福利的呼声主要集中在以下七个方面：一是希望和正式职工一样拥有年休假；二中希望随着工龄的增长，工资能有一定比例的增长；三是希望参加企业组织的业务培训；四是希望能有住房公积金；五是希望能和正式职工一样有服装补贴（主要是营业窗口职工）；六是希望能和正式职工一样入股多经企业；七是希望能和正式职工一样享受疗养、休养。
改进和完善代理制职工管理的几点建议
正确评价代理制职工对企业发展所作出的贡献。代理制职工这一新的用工形式，使电力企业在用工方面更具选择性和灵活性，不仅降低了费用支出，有利于控制企业的管理成本，同时也充分利用了市场人力资源，实现了人员按需录用、选择录用、能进能出的目的。代理制职工的出现同时也能对正式职工产生正面的触击，面对和自己做着同样工作的代理制职工，而收入待遇却有较悬殊的差距，正式职工会充分认识到只有在技术上更胜一筹，在工作上付出更多，才不会被赶超和淘汰。
实施总量控制，对代理制职工有一个正确的定位。近年来随着代理用工形式的多样化，代理制职工在企业所起的作用也在逐渐加大，在肯定他们所起的积极作用的同时，也必须认识到，他们来去自由的不稳定性对电力企业来说也存在一定的威胁。代理制职工的数量究竟应该保持在多少,从事什么样的岗位工作,都是电力企业必须思考的问题。总量控制上必须坚持统一招聘、统一管理的原则；必须坚持注重对代理制职工劳动成本的测算，要将代理制职工纳入企业年度劳动生产率和人力资源成本的管理和考核；要坚持内部盘活的原则，属于电力生产核心和主体工种的岗位要尽可能通过盘活内部人力资源弥补；对营业人员、开票人员等一些社会普及性岗位来说，也要在坚持内部盘活的基础上进行社会招聘。
完善代理制职工激励机制，减少队伍不稳定带来的震荡。常山供电局对电管员和专兼职电工的工资实行部分考核，在收入上适当拉开差距。今后，应该参考正式职工的绩效考核办法，实施经济责任制考核。为了激励代理制职工安心在岗位上工作，也可适当采取年金的方式，让代理制职工随着工作年限的增长在收入上有所体现，增强他们对企业的忠诚度。当然，薪酬激励是十分有限的，更应该注重从政治上、生活中、工作中关注代理制职工，发挥国有企业党群工作的优势，在感情留人等方面作一番努力。关注代理制职工的政治追求，引导他们向党团组织靠拢;让代理制职工与正式员工一起参与企业组织的各类劳动竞赛、岗位练兵，让他们以主人翁的姿态参与集体活动，体现自己的价值;创造一定的培训机会，组织代理制职工接受必要的技能培训，提高他们的工作能力;争取上级政策，从优秀代理制职工中选拔人才，吸纳到正式职工队伍中来。事实也证明代理制职工需要企业对他们的关怀。据调查，代理制职工对企业的工作环境、人际关系的满意度很高，均为100%；对自身今后的发展设想，有92%的代理制职工表示愿意继续留在电力企业工作。
代理制是市场经济形势下催生的用工模式，代理制职工已经成为电力企业发展中不可或缺的一支力量，加强和改进代理制职工队伍建设，让他们更好地融入到企业的改革发展中，共同为电力事业的发展做出贡献，这是当前摆在电力企业面前的一道急需解决的问题，需要引起各级电力企业领导的高度重视。
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