电力劳务用工要变门外汉为自家人

当前，我国电力企业用工形式存在多元化趋势。很多企业选择以合理的方式使用劳务用工，从而使企业做到人工成本最小、经营风险最小、利益产出最大。但劳务用工的管理上，往往是防范多于信任，约束多于发展，导致劳务人员忠诚意识不强、工作绩效低下。笔者认为，电力劳务用工只有变“门外汉”为“自家人”，才能有效解决上述问题。 

一、明晰劳务关系的概念。 

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不明确的，可以是法人之间的关系，也可以是自然人之间的关系，还可以是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的，劳务合同可以是书面形式，也可以是口头形式或其他形式。 

二、劳务人员“门外汉”的主要表现。 

劳务用工的整个群体有着“门外汉” 的明显特点。主要表现为： 

1、流动性强，稳定性差。这是劳务用工最显著的特点，当然也是符合劳动力市场人才流动规律的。好处是可以优化电力企业人员的配置，也是人力资本投资的方式之一。缺点是其报酬完全体现市场价格规律，一旦企业待遇达不到其预期值时，他们将毫不犹豫地选择离开。 

2、被动性强，主动性差。劳务性用工很少注重社会福利、工作环境、工作质量、人际关系、职业发展潜力等因素，往往只注重眼前的经济利益，仅仅是为了完成任务而工作，往往缺乏工作主动性和积极性。 

3、劳动强度大，发展空间小。劳务性用工人员进入电力企业所从事的大多是一些技术含量低、劳动强度较大、工作环境和条件比较艰苦的工作，因受各种客观因素的制约，他们几乎不存在晋升的机会，其职业发展的潜力受到极大的限制，这也是劳务人员忠诚意识不高的主要原因。 

三、劳务用工“家里人”机制探讨。 

在劳务性用工群体日趋扩大、人才市场化的今天，电力企业的劳务性用工管理机制已不能停滞在传统模式下，应结合自身的实际情况，创造性地设计出符合企业发展的劳务性用工管理机制。 

1、完善规章制度，规范用工行为。要正确认识《劳动合同法》在保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定方面的积极作用，组织专业人员认真学习研读政策，规范企业的管理行为。《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。因此，在用工形式上，必须建立完备的岗位名录，严格杜绝混岗现象。劳务用工人员与长期职工的岗位层次不能交叉，不能从事“同岗位、同层次”的劳动作业。另外，《劳动法合同法》规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”。《宪法》规定“遵守劳动纪律是公民的一项义务”。因此，电力部门要在完善规章制度上下功夫，对劳务用工的行为规范进行详细的描述，告知必须遵守的行为底线，对违章行为进行程序规范的认定和处罚。 

2、多方集思广益，提升忠诚意识。要充分认识到：劳务用工人员是在国家体制改革大形势下产生的一个特殊群体，其用工性质虽目前与电力职工有着本质的不同，但是大家“人民电业为人民”的根本服务宗旨都是一致的，是为了电力事业的发展和经济的腾飞走到一起来的。要从思想上真正形成荣辱与共，面对现实，企兴我荣、企衰我耻的大局观念。另外，要采取有效措施增强劳务用工人员的归属感。以建立互助组织，救困扶贫的形式感化人心，鼓励劳务用工人员真正把电力部门当作自己的“家”。 

3、搭建展示平台，增加竞争机会。要努力消除劳务用工人员的“阶级”差别感，激发和调动他们的工作热情和积极性。要千方百计地创造条件，为他们搭建展示个人才华的平台，真正让劳务用工人员创业有环境，工作有动力，展示有平台，发展有空间。如开展技能比武、专项竞赛、合理化建议、岗位互换等活动，培养他们的成就感。 

4、针对个体差别，实施多元激励。要建立的具有激励性的薪酬机制酬，根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定劳务性用工人员的合理的收入曲线及薪酬增长幅度。这既可提升企业薪酬的竞争力，又可保持长期的激励效果。同时要注重物质激励和精神激励相结合，短期激励和长期激励相结合。比如尊重员工、赞赏员工、外出培训、让劳务人员在自己的工作中有发言权等。关键是要抓住员工的心，了解员工的职业兴趣，引导他们向企业需要的方向发展。 

来源：中国电力新闻网